Assessment Center a kompetencje

Assessment Center a kompetencje

Wiele organizacji zastanawia się jak zmierzyć potencjał swoich pracowników na różnych etapach zatrudnienia. Gry symulacyjne czy narzędzia assessmentowe mają zastosowanie zwłaszcza w trakcie dobierania członków zespołu na etapie rekrutacji. Pojawia się jednak coraz częściej trudność w zaplanowaniu rozwoju potencjału na całej ścieżce zatrudnienia. Potencjał talentów jest bezcenny i często postrzegany wyłącznie na początku wdrażania pracownika i jego pierwszych lat pracy. Jednak rozsądnym i dojrzałym podejściem staje się zaplanowanie uwalniania potencjału na każdym etapie cyklu życia pracownika, co daje ogromny imput nie tylko w rozwój własny, ale też stanowi o świadomym włączaniu talentów w rozwój strategiczny firmy.

Assessment Centre  (AC) doskonała metoda oceny kwalifikacji pracowników i kandydatów do pracy. Dzięki jej zastosowaniu możliwa jest bowiem wielowymiarowa, obiektywna ocena, która w normalnych warunkach nie jest możliwa. AC stosuje się najczęściej przy rekrutacji pracowników, audycie personalnym, działaniach rozwojowych, a także doradztwie zawodowym.

W ramach AC stosuje się szereg zadań zarówno indywidualnych jak i grupowych. Najchętniej w czasie trwania audytu lub rekrutacji pracowników stosuje się takie narzędzia jak:

• koszyk zadań,
• prezentacja,
• analiza przypadku,
• zadania grupowe
• role playing.

Kluczem do zbudowania efektywnego i SMARTowego narzędzia AC jest dokładna kalibracja kompetencji, zdefiniowanie wskaźników behawioralnych, sprzężenia ich z cyklem rozwoju kompetencji w strukturze organizacji.

Ważne jest przyjrzenie się badanym kompetencjom z wielu perspektyw:

• Wartości firmowych
• Kultury organizacyjnej
• Zmienności warunków rynkowych
• Planów rozwoju biznesu
• Założeń celów polityki sprzedaży
• Optymalizacji czasu dotarcia do rynku zbytu
• Potencjału zespołu, w który jest wpisana kompetencja

Dobrą praktyką jest zestawienie ww perspektyw w twórczej pracy warsztatu zespołowego, który wypracowuje koncepcję ewolucji kompetencji, zmierza się z jej kalibracją z zachowaniami behawioralnymi i określa oczekiwaną skalę w macierzy kompetencji.

Narzędzia AC badają nie tylko jedną, kluczową kompetencję ale też kilka niezbędnych w rekrutacji najlepszego pracownika. Cały proces wdrażania AC, oprócz kalibracji kompetencji, zawiera opracowanie kafeterii ćwiczeń symulacyjnych, komunikacji dla kandydata, wskaźników raportu do HR i informacji zwrotnej.

Niezbędne jest również szkolenie dla Asesorów  z wybranych narzędzi, kalibracji wyników i zasad badania wskaźników behawioralnych. Ewaluacja oparta jest o opracowane dla AC formularze. Ważne jest to, że każdy Asesor ocenia zachowanie badanych niezależnie, a wystawione noty porównywane są dopiero po wypełnieniu wszystkich zadań.

Autor: Agnieszka Musiał-Terlecka